Gestão de riscos psicossociais: estratégias e boas práticas 

A atualização da norma regulamentadora 1 (NR-1) já é um assunto bastante conhecido do RH e gestores que atuam com Saúde e Segurança no Trabalho (SST). No entanto, colocar em prática a gestão de riscos psicossociais é um desafio contínuo, que requer ações consistentes.

Mais do que uma exigência legal, essa mudança representa uma oportunidade de transformação: repensar como o trabalho é organizado, como as pessoas são tratadas e quais condições promovem ou adoecem o ambiente corporativo. Neste artigo, reunimos as principais estratégias e boas práticas para implementar o gerenciamento de forma estruturada.

O que mudou na NR-1? E por quê? 

A NR-1 foi atualizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), por meio da Portaria MTE nº 1.419/2024. A principal mudança foi a inclusão explícita dos fatores psicossociais entre os riscos ocupacionais que toda organização deve gerenciar. Houve uma ampliação do escopo: além dos riscos físicos, químicos, biológicos, de acidentes e ergonômicos, aspectos sociais e psicológicos relacionados ao trabalho também devem ser controlados pelas empresas.

A segunda mudança foi reforçar a integração entre a NR-1 e a NR-17 (que trata de ergonomia). A NR-17 estrutura as condições de trabalho em cinco grandes áreas, sendo a organização do trabalho uma delas. É justamente na organização do trabalho que se inserem os fatores psicossociais. O entendimento é o de que problemas na concepção, organização e gestão do trabalho podem causar efeitos negativos à saúde, como estresse, esgotamento, depressão etc. 

Com essas alterações, a NR-1 passou a exigir que as empresas avaliem situações como sobrecarga de tarefas, falta de controle sobre o trabalho, assédio, conflitos interpessoais, jornadas extensas, entre outras. Todos os elementos da organização do trabalho que podem gerar adoecimento devem ser acompanhados e evitados.

Mas por que todas essas mudanças? Em grande parte, para alinhar a legislação às evidências e demandas atuais. Houve uma mobilização tripartite (governo, empregadores e trabalhadores) por três anos para discutir saúde mental no trabalho, alinhamento que deu origem à atualização da norma. 

A atualização da NR-1 já entrou em vigor, mas em período de adaptação. O MTE indicou que até maio de 2026 a fiscalização será orientativa e educativa, com autuações formais ocorrendo apenas depois dessa data. 

O que são riscos psicossociais? 

Os riscos psicossociais são os aspectos da organização, do conteúdo e das relações de trabalho que podem prejudicar a saúde física, mental ou social do trabalhador. Diferentemente de riscos físicos (como ruído ou calor) ou químicos (exposição a agentes tóxicos, por exemplo), os riscos psicossociais são, muitas vezes, difíceis de definir e mensurar, pois estão relacionados a como o trabalho é estruturado e vivenciado. 

O foco dos riscos psicossociais ocupacionais está naquilo que a empresa pode identificar e modificar em seu ambiente, e na dinâmica dos processos de trabalho para prevenir adoecimentos.

Exemplos comuns de riscos psicossociais 

• Sobrecarga de trabalho (excesso de demandas) – quando o volume ou ritmo de trabalho exige esforço além do razoável continuamente, levando ao estresse e exaustão.
• Subcarga de trabalho – o oposto, tarefas monótonas ou insuficientes, que podem gerar desmotivação, tédio e ansiedade.
• Jornadas extensas ou imprevisíveis – longas horas, trabalho noturno ou falta de pausas adequadas, desequilibrando a vida pessoal e recuperação do trabalhador.
• Falta de controle ou autonomia – pouca margem para o trabalhador decidir como executar suas tarefas ou organizar seu tempo, sentindo-se impotente frente às exigências.
• Baixa clareza de papel ou de expectativas – quando não fica claro o que se espera de cada função, gerando insegurança e cobrança difusa.
• Falta de suporte – ausência de apoio da chefia ou colegas para resolver problemas do trabalho, deixando o indivíduo isolado com as dificuldades.
• Clima de injustiça ou favoritismo – percepções de tratamento desigual, falta de transparência ou respeito, o que corrói a confiança (baixa justiça organizacional).
• Assédio moral ou sexual – atitudes humilhantes, hostis ou abusivas no ambiente de trabalho, causam intenso sofrimento psíquico e danos à saúde mental.
• Conflitos interpessoais e violência – relações de trabalho marcadas por atritos, bullying, discriminação ou mesmo episódios de violência física/verbal.
• Baixo reconhecimento e recompensas – esforço alto sem retorno justo, seja financeiro ou de valorização, minando a motivação.
• Más condições de comunicação – falhas na comunicação interna, falta de feedback ou trabalhadores isolados (por exemplo, trabalho remoto sem interação), que geram ansiedade e sensação de abandono.

A lista de potenciais fatores pode variar conforme o contexto. O importante é entender que se esses riscos não forem manejados, podem resultar em aumento de absenteísmo, queda de produtividade, acidentes, ações trabalhistas e, principalmente, impactar o bem-estar e a qualidade de vida dos profissionais.

Como fazer a gestão desses riscos? 

Ao gerenciar os riscos psicossociais, a empresa precisa incorporá-los ao seu sistema de gestão de riscos ocupacionais, seguindo um ciclo estruturado de identificação, avaliação, controle e melhoria contínua (o clássico PDCA: Planejar – Executar – Verificar – Agir). 

Um ponto fundamental dessa gestão é a integração com as práticas de Ergonomia (NR-17). E como isso é feito? Basicamente por meio de dois instrumentos previstos na NR-17: a Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) e, se necessário, a Análise Ergonômica do Trabalho (AET).

A AEP é uma avaliação inicial, de caráter preliminar, alinhada às estratégias do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Ela é obrigatória para todas as empresas e situações de trabalho, inclusive aquelas dispensadas de ter um PGR formal. Ou seja, mesmo se a empresa for de baixo grau de risco e não precise de um PGR completo, ainda assim deve fazer a AEP cobrindo os fatores psicossociais relacionados ao trabalho. Não há exceções: todos os empregadores precisam olhar para isso.

Já a AET é uma análise aprofundada, aplicada nos casos indicados pela NR-17 (por exemplo, quando a AEP identifica problemas mais complexos ou quando as soluções não são evidentes). Nesse caso, estamos falando de um estudo ergonômico completo do trabalho, geralmente conduzido por especialistas, o que pode ser necessário para riscos psicossociais persistentes ou de maior gravidade.

Etapas principais 

Em termos de estratégia, a gestão dos riscos psicossociais seguirá as mesmas etapas do gerenciamento de riscos ocupacionais em geral, agora ajustadas para incluir as especificidades desse fator. 

• Planejamento: incluir no planejamento de SST ações para lidar com fatores psicossociais. Entre elas, destinar recursos (humanos e financeiros), definir responsabilidades e cronogramas para as etapas de identificação, avaliação e intervenção.
• Identificação dos perigos: mapear os fatores psicossociais presentes nas atividades e ambientes de trabalho (vamos detalhar no próximo tópico como fazer isso).
• Avaliação dos riscos: analisar a magnitude do risco associado a cada perigo psicossocial identificado, considerando a severidade do possível dano (por exemplo, depressão ou ansiedade) e a probabilidade de ocorrência, conforme critérios definidos no PGR. 
• Controle: implementar medidas de prevenção e controle para eliminar ou reduzir os riscos psicossociais identificados. Muitas vezes, as medidas serão de caráter organizacional (por exemplo, melhorar processos de trabalho, treinar lideranças ou ajustar cargas de trabalho). Essas ações devem constar de um plano de ação com prazos e responsáveis definidos.
• Acompanhamento: monitorar a implementação e a eficácia das medidas ao longo do tempo, envolvendo os trabalhadores nesse acompanhamento e buscando melhoria contínua. Se uma medida não surte o efeito desejado, a empresa precisa revê-la e tentar nova abordagem.

Como identificar e avaliar os riscos psicossociais? 

Identificar e avaliar fatores de risco psicossociais pode ser desafiador, pois envolve aspectos subjetivos e culturais da organização. Diferentemente de medir o ruído com decibelímetro, os procedimentos são diferentes: ouvir pessoas, observar dinâmicas e lidar com percepções. Para conduzir esse processo de forma eficaz, o Guia de informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho, do MTE, sugere alguns passos preliminares, que resumimos a seguir.

1. Verificar se é necessária ajuda especializada 

Avalie se a organização tem conhecimento e experiência internos suficientes sobre o tema. Caso não tenha, considere trazer especialistas externos para auxiliar. Uma recomendação é que essa busca por especialistas seja feita ouvindo também a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA) e a representação dos trabalhadores, quando houver. 

2. Envolver todas as partes interessadas

A identificação de riscos psicossociais não pode ser tarefa de uma pessoa só. É um processo que precisa envolver diversas áreas e níveis hierárquicos da empresa. Essa participação ampla garante que o mapeamento seja realista e aumenta o comprometimento de todos com as soluções.

3. Atribuir responsabilidades claras 

Defina quem fará o quê no processo. Por exemplo: quem coordenará a avaliação? Quem ficará responsável por aplicar um eventual questionário ou conduzir entrevistas? Quem consolidará os resultados? Ter essas responsabilidades definidas evita retrabalho e deixa o processo mais organizado. 

Pode ser útil criar um pequeno comitê interno ou grupo de trabalho para tratar desse tema, com representantes de Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT), RH, gestão e CIPA. Assim, as tarefas ficam distribuídas e há prestação de contas.

4. Comunicar os trabalhadores com transparência 

Antes de iniciar a coleta de informações (seja via observações, grupos focais ou pesquisas), explique para os trabalhadores o que será feito, porque e como. Se nunca houve uma avaliação desse tipo na empresa, é natural que surjam receios ou desconfianças. 

A comunicação antecipada, transparente e em linguagem acessível promove a adesão e reduz temores de que a empresa vá “culpar” alguém ou utilizar as informações contra os funcionários. Garantir o anonimato em questionários e a confidencialidade nas entrevistas é essencial para obter dados sinceros e úteis.

Quais documentos comprovam o gerenciamento dos riscos psicossociais? 

Assim como os riscos tradicionais, os riscos psicossociais precisam estar registrados formalmente na documentação de SST da empresa. Veja quais são os principais documentos que comprovam a gestão desses riscos.

• Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) atualizado: o PGR é o documento-base do GRO previsto na NR-1. Nele (ou em seus anexos), devem constar um Inventário de Riscos Ocupacionais e um Plano de Ação. Uma das partes mais importantes do PGR é o plano de ações, que lista as medidas de prevenção e controle a serem implementadas para cada risco significativo, com prazos e responsáveis.
• AEP/AET documentadas: para empresas dispensadas de PGR (micro e pequenas de baixo risco), a Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) escrita servirá como comprovação. Ela deve descrever os fatores psicossociais encontrados, avaliação e medidas adotadas. Já em empresas que realizarem uma Análise Ergonômica do Trabalho (AET) aprofundada por um especialista, o relatório resultante dessa análise também é uma evidência importante, porque normalmente detalha os fatores ergonômicos e psicossociais analisados e recomendações. 
• Evidências de acompanhamento: embora não sejam documentos formais exigidos pela NR, relatórios periódicos de acompanhamento, atas de reuniões da CIPA tratando do tema, registros de treinamentos realizados em decorrência do plano de ação, resultados de novas pesquisas de clima após intervenções, entre outros registros, podem complementar a comprovação de que existe um processo em andamento. Por exemplo, se a empresa implementou medidas contra assédio, ter registros de palestras ou workshops realizados, campanhas internas, ou a criação de um canal de denúncias e suas estatísticas. Tudo isso são evidências de ações de gestão psicossocial.

Como prevenir os riscos psicossociais?

Muitas das mudanças promovidas em função da atualização da NR-1 trazem benefícios amplos para a organização, melhorando clima, engajamento e produtividade. Nesse processo de transformação, vale a pena sempre observar boas práticas e estratégias preventivas, como as que o Conselho Federal de Psicologia (CFP) recomenda e que destacamos a seguir.

1. Promova uma organização saudável do trabalho: estruture cargos e tarefas de modo que os trabalhadores tenham conhecimento de seu papel, metas atingíveis e variedade suficiente de atividades.
2. Gerencie as cargas de trabalho: a prevenção da sobrecarga passa por planejar recursos humanos de acordo com a demanda. Avalie a necessidade de contratar ou redistribuir mão de obra, implemente mecanismos de priorização de tarefas junto com as equipes, treine gestores para ajustar prazos e expectativas, considere políticas de flexibilização de horário e banco de horas, e assegure pausas regulares e descanso.
3. Desenvolva uma cultura de apoio e comunicação aberta: um dos maiores protetores contra riscos psicossociais é o suporte social no trabalho. Para fomentar isso, invista em treinamento de lideranças para habilidades de comunicação, empatia e gerenciamento de conflitos. 
4. Adote políticas contra assédio e discriminação: o enfrentamento do assédio moral e sexual requer políticas explícitas e ações educativas. Elabore (ou revise) um código de conduta que proíba claramente quaisquer formas de assédio, humilhação, preconceito ou violência no ambiente de trabalho. Divulgue essa política e treine todos os níveis da empresa sobre o que configura assédio, como prevenir e como reportar. 
5. Reconheça e valorize o trabalho: é possível prevenir desmotivação e adoecimento implementando práticas de recompensa justa, o que inclui tanto remuneração adequada como o reconhecimento não financeiro. 
6. Promova o equilíbrio trabalho-vida e o bem-estar: estimule que as pessoas utilizem suas férias e folgas plenamente, desencoraje jornadas excessivas habituais e ofereça opções de trabalho flexível quando possível. Além disso, disponibilize programas de apoio ao empregado: convênios com serviços de apoio psicológico, palestras sobre estresse, programas de ginástica laboral, entre outros.
7. Fortaleça fatores de proteção psicossocial: em paralelo a reduzir os fatores de risco, a empresa deve buscar fortalecer os fatores de proteção, que são aquelas características positivas do ambiente de trabalho que amortecem o estresse. Por exemplo: atividades com propósito, autonomia, cooperação e apoio organizacional, cultura de reconhecimento etc.

Como o Oxy pode apoiar a gestão de riscos psicossociais? 

A gestão de riscos psicossociais pede duas frentes simultâneas: organizar melhor o trabalho e sustentar o cuidado com dados, serviços e monitoramento contínuo. Oxy é a solução da epharma que foi desenvolvida para fortalecer o bem-estar corporativo. Na prática, o Oxy pode apoiar as empresas em todas as etapas por meio de recursos que garantem prevenção, suporte, adesão a tratamentos e indicadores para decisões do RH.

Onde o Oxy se encaixa nas estratégias 

• Planejamento: oferece dashboards para RH com visão de uso de benefícios, perfil de saúde e sinais de risco psicossocial (como aumento no consumo de medicamentos ansiolíticos, aumento de demanda por apoio psicológico ou interesses por programas relacionados a transtornos mentais, como ansiedade e depressão). Esses dados ajudam a priorizar ações no PGR e a definir metas de clima, comunicação e carga de trabalho.
• Execução: Oxy disponibiliza atendimento online com psicólogos e outros especialistas (nutrição, farmácia clínica), SIPAT digital, trilhas de conteúdos de saúde emocional e acesso aos medicamentos, combinando prevenção, cuidado e adesão terapêutica.
• Acompanhamento: consolida indicadores de processo e resultado (uso dos recursos, engajamento, evolução de trilhas, retorno às consultas, recorrência), apoiando a avaliação de eficácia das medidas previstas no plano de ação do PGR.
• Melhoria contínua: com relatórios periódicos, o RH consegue ajustar campanhas, treinamentos de lideranças e políticas (pausas, escalas, feedback).

A gestão de riscos psicossociais é uma exigência legal, mas tem um impacto estratégico para as empresas. Ao agir proativamente, é possível fortalecer a cultura de cuidados e de bem-estar corporativo, garantindo com isso maior alinhamento interno, engajamento e produtividade.

Quer transformar a gestão de riscos psicossociais em rotina prática, mensurável e eficiente? Conheça o Oxy da epharma, um PBM completo e moderno que conecta prevenção, cuidado emocional, adesão a tratamentos e dados estratégicos para RH e SST.