A data de 26 de maio de 2026 marca a aplicação integral da Nova NR-1, com responsabilização formal e possibilidade de autuação para as empresas que não incluírem os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).
Com a revisão da norma, aspectos como organização do trabalho, relações profissionais e segurança psicológica dos colaboradores deverão estar contemplados no programa de prevenção de riscos.
Agora, o principal desafio do RH é, antes de maio, garantir que a organização demonstre estar apta a monitorar e gerenciar esses riscos, por meio de indicadores e processos contínuos de acompanhamento.
A mudança na norma está diretamente ligada ao cenário atual da saúde mental no trabalho. Nos últimos anos, o aumento de casos de estresse crônico, ansiedade e esgotamento profissional tem sido constantemente associado a condições presentes no ambiente organizacional.
Segundo dados da Previdência Social, em 2025 foram concedidos 546.254 benefícios por incapacidade temporária devido a transtornos mentais e comportamentais, o que reforça o impacto crescente dessas condições no ambiente laboral brasileiro.
Um exemplo claro é o avanço do burnout. A síndrome, associada ao esgotamento no trabalho, é frequentemente relacionada à pressão excessiva por resultados, jornadas prolongadas e falta de suporte das lideranças. O tema ganha destaque nas discussões sobre saúde ocupacional e prevenção nas empresas, especialmente quando se analisam os caminhos para tratamento e prevenção no ambiente profissional.
Levantamentos mostram que os afastamentos relacionados ao burnout quintuplicaram em apenas quatro anos, acompanhando a escalada dos transtornos mentais associados ao trabalho.
Esse cenário explica por que a atualização da NR-1 ganhou tanta relevância nas agendas corporativas. Mais do que uma nova exigência regulatória, a mudança sinaliza uma transformação importante: a saúde mental passa a ser tratada como um componente formal da gestão de riscos nas organizações.
O que muitas empresas já fizeram
A inclusão dos fatores psicossociais na gestão de riscos ocupacionais fortalece o papel estratégico do RH nas organizações. Afinal, grande parte desses riscos está diretamente relacionada à forma como o trabalho é estruturado. Aspectos como cultura organizacional, práticas de liderança, metas estabelecidas e dinâmica das equipes têm impacto significativo na saúde mental dos colaboradores.
Desde que a nova NR-1 entrou em vigor em caráter educativo, em maio de 2025, muitas organizações vêm investindo em processos de adaptação.
Entre as iniciativas mais comuns estão:
• atualização do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR);
• treinamentos para lideranças;
• campanhas de conscientização sobre saúde mental;
• revisão de políticas internas de prevenção ao assédio.
Essas ações representam progressos importantes. No entanto, à medida que a data de início da fiscalização da nova norma se aproxima, o desafio de transformar essas iniciativas em evidências estruturadas de gestão se torna mais urgente.
O que fazer nos próximos meses
Embora muitas empresas já estejam avançadas nesse processo de adequação e geração de evidências, outras ainda estão correndo contra o tempo para ajustar pontos essenciais. Nesse contexto, algumas providências são prioritárias.
Checar políticas e processos
Ainda que os documentos já tenham sido atualizados, é preciso se certificar de que todas as iniciativas estejam documentadas e integradas aos processos organizacionais.
Verifique se as políticas sobre saúde mental e riscos psicossociais estão suficientemente claras e se há diretrizes abordando prevenção, suporte e gestão de riscos.
No PGR, além da incorporação dos fatores psicossociais, analise se identificação de riscos, planos de ação e medidas preventivas estão bem colocados.
Da mesma forma, os procedimentos de resposta devem estar detalhados nas políticas. É fundamental poder provar que a empresa estabeleceu protocolos para lidar com situações críticas, como denúncias de assédio, conflitos interpessoais ou casos de burnout.
Investir em capacitação contínua das lideranças
As lideranças desempenham um papel central na identificação e mitigação de riscos psicossociais. Por isso, não basta investir em treinamentos pontuais, que capacitem os gestores para reconhecer sinais de sobrecarga, estresse e outros problemas relacionados à saúde mental.
O ideal é implantar e monitorar programas de capacitação contínua envolvendo o desenvolvimento de habilidades de comunicação, com foco em práticas como feedback construtivo, escuta ativa e gestão de conflitos. Nessa pauta também podem ser incluídas ações para incentivar os líderes a adotarem uma cultura de suporte, com uma postura mais empática e proativa em relação ao bem-estar das equipes.
Manter os colaboradores engajados
A gestão de riscos psicossociais só será eficaz se houver engajamento de todos os níveis da organização. Se nessa fase a empresa já investiu em campanhas de conscientização sobre saúde mental e criou canais de comunicação acessíveis para que os colaboradores relatem problemas ou preocupações, é essencial garantir a continuidade dessas ações.
Uma possibilidade é envolver os funcionários em comitês e grupos de discussão estruturados e fixos, voltados à construção de um ambiente de trabalho mais saudável.
Estruturar relatórios
Depois de definir indicadores-chave (KPIs), vale pensar em plataformas que facilitem a coleta e a análise de dados relacionados à saúde e ao bem-estar, para que esse acompanhamento seja contínuo.
Antes da fiscalização, essas métricas devem ser consolidadas em relatórios que apresentem evidências claras das ações realizadas e seus impactos.
Promover iniciativas conjuntas que gerem evidências
A colaboração entre o RH e as áreas de saúde corporativa é essencial para uma abordagem mais abrangente. Ações conjuntas como as listadas a seguir podem ser executadas, mensuradas e reportadas como evidências, ainda no curto prazo.
• Apoio de profissionais especializados, nas áreas financeira e jurídica, por exemplo.
• Programas de acompanhamento psicológico, com atendimento individualizado para colaboradores em dificuldade.
• Oferta de benefícios que incentivem práticas saudáveis, como exercícios físicos, meditação e alimentação balanceada.
Realizar auditorias internas e simulações
Antes da fiscalização oficial, é recomendável que as empresas realizem auditorias internas para avaliar o nível de conformidade com a NR-1. Essas auditorias podem incluir:
• simulações de fiscalização, para identificar possíveis lacunas e corrigir falhas antes da visita dos auditores externos;
• feedback de especialistas, com consultas a profissionais isentos para uma avaliação imparcial das práticas adotadas.
O papel estratégico dos dados
A nova fase da gestão de riscos psicossociais exige uma integração entre tecnologia e dados de saúde para que informações provenientes de diferentes fontes ajudem o RH a compreender melhor o cenário interno da organização. Entre essas fontes estão números de saúde ocupacional, indicadores de benefícios corporativos, histórico de afastamentos e pesquisas internas.
Quando analisados de forma integrada, esses dados permitem transformar a saúde corporativa em inteligência de gestão, promovendo decisões mais assertivas e alinhadas às necessidades dos colaboradores.
Esse movimento acompanha as transformações da área de gestão de pessoas, que passou a incorporar métricas relacionadas à saúde integral dos colaboradores. As tendências de RH para os próximos anos apontam que a utilização de dados associados ao bem-estar ganhará cada vez mais relevância na tomada de decisões organizacionais.
Tecnologia como aliada
À medida que a gestão de riscos psicossociais se torna mais complexa, cresce a necessidade de utilizar ferramentas capazes de integrar dados e apoiar decisões estratégicas.
Soluções digitais voltadas à saúde corporativa permitem acompanhar indicadores, identificar padrões e estruturar programas preventivos de forma mais eficiente. Nesse cenário, soluções como o Oxy, da epharma, se encaixam perfeitamente. A plataforma organiza todas as informações em um único ambiente, conectando dados de saúde, comportamento e utilização de benefícios. Recursos que ampliam a capacidade das organizações de atuar de forma assertiva, otimizando custos.
Além de oferecer dados estratégicos para a empresa, o Oxy garante apoio real aos colaboradores por meio de benefícios em medicamentos, descontos em academias, telemedicina e muitas funcionalidades voltadas à saúde mental.
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