As empresas e as pessoas já perceberam que a saúde e a qualidade de vida no trabalho não dependem apenas benefícios tradicionais, dos ambientes (como as salas de descompressão) ou de outras ações pontuais. É o conjunto de fatores físicos, emocionais, sociais e até financeiros que determina o impacto positivo na organização, e para compreender isso de forma aprofundada é preciso estabelecer e acompanhar os indicadores de bem-estar corporativo.
Gestores e profissionais de RH que atuam de forma estratégica têm as métricas como ferramentas valiosas de planejamento e gestão. Os indicadores, nesse contexto, são os instrumentos que permitem mapear riscos, identificar oportunidades de melhoria e tomar decisões baseadas em dados concretos.
O segredo está em instituir e acompanhar as métricas mais adequadas para medir o bem-estar corporativo, de acordo com a realidade de cada empresa. Se antes, esse processo já era necessário para melhorar o desempenho operacional das empresas, agora também é uma questão de conformidade com a nova NR-1, que define as diretrizes para a gestão de risco psicossociais no ambiente de trabalho e já está em vigor. Neste artigo, vamos destacar os principais indicadores e como medi-los.
Por que medir bem‑estar no trabalho?
A saúde mental dos trabalhadores já custa mais caro que qualquer plano de saúde. Por ano, apenas ansiedade e depressão provocam um prejuízo equivalente a 12 bilhões de dias de trabalho, segundo estimativas da Organização Mundial da Saúde (OMS) e da Organização Internacional do Trabalho (OIT). O impacto disso para a economia global é de cerca de US$ 1 trilhão.
No Brasil, a realidade é até mais crítica do que a média global. Em 2024, o país registrou quase meio milhão de afastamentos por problemas de saúde mental — o maior número em 10 anos, conforme dados do Ministério da Previdência Social. Diante de um problema tão abrangente, não medir como está o bem-estar na sua empresa é assumir o risco de não saber se a sua organização está sendo afetada por esse fenômeno, de que maneira isso está acontecendo e, principalmente, qual é o prejuízo financeiro provocado.
Para gestores e profissionais de RH, os indicadores de bem-estar corporativo são essenciais por diversos motivos, que vão muito além da saúde individual dos colaboradores. Eles respondem diretamente a desafios reais da gestão de pessoas e ajudam a construir um ambiente organizacional mais inteligente, saudável e sustentável. Veja por que é essencial medir o bem-estar no trabalho.
Antecipar riscos que ainda não se tornaram problemas
Os indicadores permitem identificar padrões sutis de insatisfação, exaustão emocional, estresse ou desconexão. Com isso, o RH consegue agir antes que esses fatores se transformem em absenteísmo, turnover, burnout ou conflitos internos. Dessa forma, a gestão consegue agir de forma preventiva.
Reduzir custos com afastamentos e improdutividade
Colaboradores com baixa percepção de bem-estar tendem a faltar mais, produzir menos e se engajar menos. Monitorar esse tipo de métrica ajuda a correlacionar investimentos em saúde e clima organizacional com resultados financeiros reais — algo que diretores querem (e precisam) ver.
Criar planos de ação direcionados e eficazes
Com métricas claras, o RH não precisa basear decisões em suposições. Os indicadores mostram quais áreas da empresa estão mais sobrecarregadas, onde os colaboradores sentem menos suporte e qual tipo de ação é mais necessária: apoio emocional, melhoria na comunicação, flexibilidade, liderança mais empática, entre outros pontos.
Promover a cultura de dados na gestão de pessoas
Medir bem-estar ajuda a consolidar o RH como área estratégica e orientada por dados. No lugar de discursos subjetivos sobre “cuidar das pessoas”, o setor passa a apresentar números concretos, relatórios visuais e metas claras. Isso fortalece a credibilidade da área diante dos líderes e reforça a integração com outros departamentos da empresa.
Garantir conformidade cultural e legal
A atualização da NR-1, que trata da gestão de riscos ocupacionais, reforça a obrigação das empresas em avaliar e atuar sobre fatores psicossociais no trabalho. Medir o bem-estar corporativo deixou de ser uma opção para se tornar uma questão de conformidade legal e reputacional. Sem dados, a empresa fica vulnerável — e o RH, exposto.
Aumentar o engajamento e a retenção de talentos
Funcionários que percebem que seu bem-estar é acompanhado e valorizado tendem a se sentir mais conectados com a empresa. Isso se traduz em maior engajamento, menor intenção de desligamento e fortalecimento da marca empregadora.
10 indicadores de bem-estar corporativo
Gestores e profissionais de RH dispõem hoje de diversos indicadores para avaliar o bem-estar dos colaboradores. Eles abrangem desde métricas objetivas (como taxas de ausência ou rotatividade) até índices de percepção (como satisfação no trabalho). Abaixo estão os indicadores mais usados atualmente.
1. Absenteísmo
O que mede: a frequência com que os colaboradores faltam ao trabalho, por qualquer motivo (doença, questões pessoais, desmotivação etc.).
Por que usar: é um dos termômetros mais diretos da saúde organizacional. Altas taxas podem indicar estresse, doenças recorrentes ou problemas de engajamento.
Como acompanhar:
- Percentual de dias/horas perdidos em relação ao total disponível
- Comparação por setor, cargo ou tipo de contrato
- Análise de padrões (faltas recorrentes às segundas e sextas, por exemplo)
2. Presenteísmo
O que mede: a presença física do colaborador, mas com produtividade comprometida por fatores de saúde física ou emocional.
Por que usar: é o “invisível que pesa”. Muitas vezes, quem está na empresa doente ou emocionalmente abalado custa mais do que quem se ausenta.
Como acompanhar:
- Questionários de autoavaliação de produtividade
- Escalas como WHO-5 para medir saúde mental
- Feedbacks qualitativos via pesquisas pulse
3. Rotatividade (turnover)
O que mede: a proporção de colaboradores que deixam a empresa em determinado período.
Por que usar: turnover alto geralmente revela falhas no ambiente de trabalho, falta de perspectiva, estresse ou sobrecarga. Também custa caro para o negócio.
Como acompanhar:
- Percentual de desligamentos versus número total de funcionários
- Motivos de saída mapeados em entrevistas de desligamento
- Comparações com a média do setor
4. Satisfação no trabalho
O que mede: o nível de contentamento dos colaboradores com o trabalho, ambiente, cultura e benefícios.
Por que usar: colaboradores satisfeitos tendem a ser mais produtivos, leais e proativos. Já a insatisfação crônica mina o moral e afeta o clima da empresa.
Como acompanhar:
- Índice de Satisfação do Colaborador (ESI)
- Pesquisas de clima organizacional
- Frequência e profundidade dos feedbacks positivos/negativos
5. Engajamento dos funcionários
O que mede: o envolvimento emocional e o senso de pertencimento do colaborador à organização.
Por que usar: engajamento é diretamente ligado à performance e à inovação. Equipes engajadas entregam mais e permanecem por mais tempo.
Como acompanhar:
- Pesquisas de engajamento
- Employee Net Promoter Score (eNPS)
- Participação em iniciativas da empresa (eventos, treinamentos, programas de bem-estar)
6. Equilíbrio entre vida pessoal e profissional
O que mede: o quanto os colaboradores conseguem conciliar suas demandas profissionais com a vida pessoal.
Por que usar: desequilíbrio é um dos principais gatilhos de burnout, além de afetar diretamente a produtividade e o bem-estar emocional.
Como acompanhar:
- Análise sobre horas extras e banco de horas
- Percentual de férias efetivamente tiradas
- Autoavaliações em pesquisas de clima
- Dados de e-mails ou sistemas utilizados fora do expediente
7. Indicadores de saúde física e mental
O que mede: o estado de saúde dos colaboradores, tanto em dados clínicos quanto psicológicos.
Por que usar: problemas de saúde impactam diretamente o desempenho e aumentam os custos com afastamentos, plano de saúde e produtividade.
Como acompanhar:
- Atestados médicos e tipos de afastamento
- Sinistralidade do plano de saúde
- Utilização de programas de apoio (como psicoterapia e academia)
- Escalas padronizadas como o WHO-5
8. Clima organizacional
O que mede: a percepção dos colaboradores sobre o ambiente de trabalho como um todo.
Por que usar: um bom clima favorece a colaboração, reduz conflitos e cria um ambiente propício à inovação e ao crescimento pessoal.
Como acompanhar:
- Pesquisas de clima
- Avaliações da liderança
- Qualidade das relações interpessoais e senso de justiça interna
9. ROI dos programas de bem-estar
O que mede: o retorno financeiro direto obtido com os programas de bem-estar, comparando o quanto foi investido com o quanto foi economizado ou ganho em produtividade.
Por que usar: empresas precisam justificar investimentos, e o ROI é uma forma de mostrar que cuidar das pessoas traz resultados financeiros para o negócio.
Como acompanhar:
- Redução de custos com plano de saúde e sinistralidade
- Diminuição de absenteísmo e afastamentos por doenças
- Ganhos de produtividade (exemplo: menor presenteísmo)
10. Valor sobre o Investimento (VOI)
O que mede: o impacto qualitativo e intangível dos programas de bem-estar — ou seja, o que não aparece diretamente na planilha, mas transforma a cultura e os resultados a médio e longo prazo.
Por que usar: nem todo resultado pode (ou deve) ser medido em dinheiro. O VOI abrange benefícios como clima organizacional mais saudável, engajamento elevado, menor rotatividade e melhoria da marca empregadora.
Como acompanhar:
- Melhoria no índice de satisfação e engajamento
- Retenção de talentos estratégicos
- Reputação como “melhor empresa para trabalhar”
- Feedbacks dos colaboradores e percepção do apoio da liderança
- Redução de conflitos ou queixas internas
Essencialmente, os indicadores de bem-estar corporativo representam uma forma de atenção e até mesmo de escuta ativa. É a empresa evidenciando que se importa não só com o desempenho, mas com o que sustenta esses resultados: as pessoas. Quando o RH transforma métricas em estratégias, o cuidado deixa de ser retórico e se integra de forma sistêmica à organização.
Se você chegou até aqui, já entendeu como é importante medir indicadores de bem-estar corporativo. Agora, o próximo passo é conhecer opções que facilitem esses processos. No artigo Prevenção, bem-estar e plano de medicamentos: Oxy, a solução completa de saúde corporativa, mostramos como unir gestão estratégica, benefícios flexíveis e dados em uma única plataforma.
