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A área de Recursos Humanos está se tornando cada vez mais estratégica e orientada por dados. Em 2026, as tendências apontam que as empresas terão de conciliar tecnologias avançadas com foco humano e cultural.
No Brasil, esse movimento é intensificado por demandas específicas: a crise de saúde mental e as exigências legais recentes (como a atualização da NR‑1) tornam o bem-estar organizacional e a inteligência de dados em saúde absolutamente urgentes. Abaixo, detalhamos as principais projeções para este ano, considerando tanto o cenário global quanto a realidade brasileira.
1. Bem-estar organizacional e saúde mental
O bem-estar mental no trabalho permanece como uma das pautas mais relevantes para o RH. Ao longo de 2025, dados sobre o aumento de afastamentos por transtornos psicológicos evidenciaram que as empresas brasileiras enfrentam uma crise de saúde mental. Foram concedidas quase meio milhão de licenças desse tipo em 2024 (o maior número em pelo menos uma década, com crescimento de 68% sobre o ano anterior). As projeções indicam que os dados de 2025 devem manter a trajetória de alta.
Diante desse cenário, a atualização da NR-1 destaca-se como uma medida essencial para enfrentar os desafios atuais. A mudança, que torna obrigatória a gestão de riscos psicossociais, entrou em vigor em maio de 2025, em caráter educativo. A partir de maio de 2026, as empresas precisam estar em plena conformidade com as novas diretrizes e, inclusive, estarão sujeitas a inspeções realizadas por auditores-fiscais do trabalho.
Vale destacar, ainda, que promover o bem-estar organizacional é indispensável para elevar os resultados da organização. O investimento em saúde mental reduz a ocorrência de afastamentos, além de prevenir fenômenos como absenteísmo e presenteísmo, contribuindo, por outro lado, para maior engajamento, retenção de talentos e produtividade.
2. People Analytics e inteligência em saúde corporativa
O uso estruturado de dados sobre a saúde dos colaboradores para gerar insights de gestão está convergindo com o people analytics tradicional. Ou seja, além de cruzar números de performance, o RH tende a ampliar o olhar para fatores físicos e mentais dos trabalhadores, empregando a inteligência em saúde de forma estratégica no setor.
A avaliação desses dados é indispensável para evitar os riscos relacionados aos fatores psicossociais. O aumento no uso de antidepressivos, por exemplo, pode sinalizar problemas crescentes de saúde mental, e picos de ausências podem indicar que as dinâmicas de trabalho não estão adequadas. Essa integração traz ganhos práticos e o RH passa a atuar de forma preditiva, agindo antes que a situação se agrave.
Com people analytics e IA aplicada à inteligência em saúde corporativa, é possível mapear grupos de risco (prevenir burnout), analisar correlações (insatisfação x turnover) e ajustar políticas internamente. Além disso, os dados tornam mensuráveis aspectos exigidos pela NR‑1, protegendo a empresa de ações trabalhistas e reforçando o compromisso com a saúde integral dos funcionários.
3. Inteligência Artificial no RH
A inteligência artificial, que pressupõe o uso de robôs e de ferramentas para análise de dados ou realização de tarefas, veio para ficar. Uma pesquisa global realizada pelo CNBC Workforce Executive Council indica que 89% dos líderes de RH acreditam que a IA afetará significativamente o trabalho em 2026, mudando tarefas e exigindo novas competências.
No mundo corporativo, as ferramentas de IA já estão agilizando processos operacionais, por meio de soluções para triagem automática de currículos, chatbots para dúvidas de funcionários e predição de rotatividade, por exemplo. Um levantamento feito pela Distrito aponta que 75% das empresas já usam IA no RH há pelo menos 6 meses e 23% adotaram a tecnologia há um ano ou mais. Entre as organizações que ainda não incluíram IA em seus processos, mais da metade planejam implementá-la nos próximos anos.
A Gartner aponta que evoluir o modelo operacional de RH para um ecossistema centrado em IA pode gerar ganhos de até 29% em produtividade. Na prática, o RH deixa de ser apenas um centro de serviços transacionais e torna-se um ambiente digital estratégico, onde agentes de IA automatizam tarefas de suporte, permitindo que as equipes do setor possam se dedicar a atividades mais estratégicas.
4. Benefícios flexíveis e saúde financeira
A personalização dos benefícios corporativos é outra tendência para 2026. Eles devem se tornar cada vez mais adaptáveis para atender às necessidades de diferentes colaboradores. A flexibilidade valoriza a individualidade e eleva a satisfação no trabalho.
O investimento em benefícios diversificados, incluindo bem-estar e saúde financeira, tem se destacado nesse cenário. Muitas vezes, as soluções se complementam e é possível oferecer um pacote mais atrativo aos funcionários.
Os problemas financeiros afetam diretamente a rotina das empresas e de seus colaboradores. Por isso, é fundamental oferecer soluções que protejam o orçamento familiar, gerando resultados positivos tanto para os funcionários quanto para a organização. Um exemplo é o Plano de Benefícios em Medicamentos (PBM), que disponibiliza crédito para gastos em farmácia, além de contar com mais serviços e funcionalidades voltados à saúde e qualidade de vida. O Oxy, o PBM da epharma, evoluiu para uma plataforma completa de bem-estar corporativo. Esse tipo de iniciativa não apenas reduz o impacto dos desafios financeiros na vida dos colaboradores, mas também fortalece o vínculo entre eles e a empresa, promovendo um ambiente de trabalho mais saudável, produtivo e engajado.
5. Trabalho flexível e híbrido
Os regimes de trabalho flexíveis permanecem como tendência para 2026 pelo potencial de gerar retenção e engajamento. Um estudo da Cisco aponta que 75% das empresas brasileiras veem o trabalho remoto/híbrido como essencial para reter talentos e manter a motivação da equipe, e 64% relatam aumento no tempo de permanência dos colaboradores após adotarem políticas híbridas. O modelo é essencial para reter funcionários de alto desempenho: 78% consideram deixar a empresa se não houver essa flexibilidade.
Outro dado da Cisco revela que apenas 39% dos funcionários acreditam que dias fixos no escritório aumentam a produtividade. Profissionais da geração Z valorizam ainda mais a flexibilidade: 48% dos líderes dessa faixa etária consideram o trabalho remoto mais produtivo, contra apenas 28% dos boomers. Além disso, políticas de jornada personalizadas (flex time) ajudam a reduzir o turnover: quase 8 em cada 10 talentos deixam a empresa se não puderem usufruir desse tipo de benefício.
6. Cultura, propósito e experiência do colaborador
De acordo com a consultoria Gartner, no ano de 2025, 97% dos gestores de RH planejavam fortalecer algum aspecto da cultura organizacional. A decisão é estratégica e permanece como forte tendência para 2026, já que uma cultura organizacional bem estruturada está diretamente associada à melhora nos resultados corporativos, em indicadores como desempenho financeiro e aumento de lucratividade.
Essa tendência também facilita a integração de iniciativas voltadas para ações ambientais, sociais e de governança (ESG). Segundo a McKinsey, é mais fácil operacionalizar o ESG quando a empresa tem um propósito bem definido.
No Brasil, uma pesquisa realizada pela Amcham mostra que 71% das empresas já implementaram práticas ESG. Essas iniciativas favorecem o engajamento interno, permitindo que os funcionários se reconheçam como agentes ativos de mudança.
Como projeção para 2026, líderes de RH tendem a buscar formas de articular cultura, propósito e experiência do colaborador. O objetivo é construir um ambiente alinhado a valores ESG, reforçando o employer branding, além de promover maiores níveis de conexão com o negócio e o bem-estar pessoal dos funcionários.
7. Diversidade, equidade e inclusão (DEI)
A adoção efetiva de DEI é cada vez mais vista como uma vantagem competitiva. Um estudo global conduzido pela McKinsey demonstra que equipes diversas têm um melhor desempenho: empresas que lideram práticas de diversidade de gênero nas lideranças aumentam em 21% a probabilidade de apresentar lucratividade acima da média. Aquelas que apresentam alta diversidade étnico-cultural têm 33% mais chances de alcançar lucros superiores. Em contrapartida, as organizações menos diversas costumam apresentar margens de lucro 29% inferiores.
As práticas de diversidade, equidade e inclusão também atraem mais candidatos. Estudos apontam que minorias sub-representadas consideram mudar de empresa caso o ambiente de trabalho seja hostil. Por exemplo, 1 em cada 3 colaboradores LGBT+ no Brasil cogita trocar de empregador por falta de inclusão, e 42% já sofreram comportamentos excludentes no trabalho. Isso afeta diretamente os índices de turnover e a imagem da companhia.
Somando-se aos benefícios da inovação e da atração de talentos, equipes diversas garantem melhor desempenho geral. Organizações com liderança inclusiva tomam decisões mais criativas, aumentam o engajamento e a cobertura de mercado (por meio de produtos/serviços mais representativos). Isso reforça a importância de estabelecer metas de diversidade e mensurar os impactos de DEI na performance.
8. Desenvolvimento de pessoas: upskilling e reskilling
A transformação digital obrigada a repensar o processo de desenvolvimento de pessoas. Dados do Fórum Econômico Mundial indicam que o pensamento analítico continua como a habilidade mais buscada (requisito essencial em 70% das empresas), seguida por resiliência, flexibilidade, agilidade, liderança e influência social. Já as competências de tecnologia (IA, big data, cibersegurança e alfabetização digital) estão entre as que mais crescem em demanda.
A previsão é que 39% das habilidades atuais sejam substituídas ou transformadas até 2030, dado que ressalta a necessidade urgente de reciclagem. Em consequência, o desenvolvimento de pessoas, por meio de ações de upskilling (qualificação) e reskilling (requalificação) surge como forte tendência para 2026.
Upskilling e reskilling tendem a ser aplicados em grande escala, principalmente diante da acelerada adoção da inteligência artificial. O Fórum Econômico Mundial destaca que o mundo deve passar por uma revolução da requalificação. A entidade tem um programa estruturado com essa finalidade, o The Reskilling Revolution, lançado em 2020 com objetivo de requalificar 1 bilhão de pessoas no mundo todo até 2030. A meta revela a importância desse tipo de iniciativa para garantir alinhamento da mão de obra às novas tendências tecnológicas e de mercado, uma demanda compatível com os desafios enfrentados pelas empresas.
Nesse contexto, o RH é a área que tem o desafio de mapear gaps de habilidades futuras, implementar plataformas educacionais e mensurar resultados. A área deve buscar, cada vez mais, conectar as necessidades de negócio a programas de capacitação (incluindo metodologias ágeis de aprendizagem e uso de IA para personalizar treinamentos).
A importância do RH estratégico em 2026
As tendências de RH para 2026 revelam um cenário em que tecnologia, saúde e cultura organizacional deixam de ser temas isolados e passam a compor uma mesma agenda estratégica.
Assim, o ano será marcado por decisões estruturantes. O avanço da inteligência artificial, a necessidade de escolhas orientadas por dados e a pressão por saúde mental ganharão reforço com a obrigatoriedade da gestão de riscos psicossociais trazida pela atualização da NR-1. Diante disso, as empresas enfrentam uma demanda urgente para instituir programas de bem-estar corporativo associados a recursos de people analytics e inteligência em saúde organizacional.
Mais do que acompanhar tendências, o desafio é criar sistemas consistentes para apoiar pessoas, fortalecer lideranças e sustentar resultados de longo prazo. Nesse sentido, investir em soluções que integrem bem-estar, saúde financeira, inteligência em saúde corporativa e experiência do colaborador é a base para acompanhar as tendências de RH para 2026, fortalecer a resiliência organizacional e alinhar a empresa ao futuro do trabalho.Quer entender como a sua organização pode se alinhar às principais tendências de RH para 2026? Conheça o Oxy, a plataforma completa de bem-estar corporativo da epharma, que combina PBM, inteligência em saúde e recursos digitais para apoiar equipes e impulsionar resultados de forma integrada.
